Personeelsontwikkeling

Strategische personeelsplanning (SPP) per directie
Uit de eerste SPP-analyse hebben we inzicht gekregen in de concernbrede krimp- en groeifuncties. Alle directies hebben daaruit een doorvertaling gemaakt voor hun eigen directie. Daarbij hebben we gekeken naar de verandering van het werk, de betekenis daarvan voor de inhoud van functies, krimp of groei van functies, inzet van jongeren bij vertrek van medewerkers die met pensioen gaan en de benodigde opleidingen. De uitkomsten van SPP hebben we gebruikt in de bezuinigingsvoorstellen van de verschillende directies.

Opleiding
Het huidige opleidingsbeleid is gericht op de veranderende rol, manier van werken en cultuur van onze medewerkers. We maken medewerkers verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en die van hun afdeling door het beschikbaar stellen van een persoonlijk opleidingsbudget. Via de jaarlijkse opleidingsweek en de portal ‘Groningenleert’ hebben medewerkers inzicht in het aanbod aan opleidingen die ondersteunend is aan vakmanschap, professioneel gedrag en veranderende rollen.

Mobiliteit
We hebben voorstellen gedaan om de mobiliteit te vergroten, zoals de invoering van een klussenbank/ virtuele marktplaats, een verbreding van de mobiliteitspool en meer gestuurde mobiliteit. Daarnaast hebben we voorstellen gedaan om knelpunten weg te nemen, zoals een gewijzigd flankerend beleid (met als doel het geld in te zetten waar het nodig is) en het verhelderen van financiële en rechtspositionele afspraken. Deze voorstellen zitten in het besluitvormingstraject en worden in 2017 uitgevoerd.
Ook hebben we een analyse gemaakt over de verwachte krimp in de functies tot en met schaal 7. Dit omdat we verwachten dat het aantal functies in de schalen 1-6 de komende jaren zal krimpen als gevolg van de toenemende digitalisering en de optimalisatie van werkprocessen. Uit de analyse blijkt dat we het bewustzijn en urgentiebesef moeten vergroten. Ook moeten we ontwikkeling en mobiliteit gerichter verkennen en stimuleren. Hiertoe hebben we een pilot gestart.
In 2016 zijn we gestart met de voorbereidingen voor verbreding van de mobiliteitspool. Deze pool gaan we nadrukkelijker koppelen aan de resultaten van SPP in relatie tot moeilijk vervulbare functies.

Generatiepact
In 2016 namen 16 medewerkers deel aan het Generatiepact. Vanaf de start in 2014 hebben bijna 100 medewerkers gebruik gemaakt van het Generatiepact. Daarnaast stroomden door het Generatiepact 12 jonge medewerkers structureel in.
In het Sociaal Statuut 2014-2018 maakten we afspraken over het Generatiepact. Medewerkers van 55 jaar en ouder kunnen tijd inleveren, de gemeente betaalt een deel van die tijd. De besparing gebruiken we voor bezuinigingen en jonge instroom.  Om de verjonging te vergroten, willen we het Generactiepact aantrekkelijker maken. De eerste wijziging is om medewerkers de mogelijkheid te geven om voor 4 uur aan het Generatiepact deel te nemen in plaats van de eerdere 8 uur.

Herplaatsers

• Eind 2015 bevonden 47 herplaatsingskandidaten zich in een van Werk naar Werk-traject. Gedurende het jaar hebben we 37 plaatsingen gerealiseerd, waarvan 8 structureel. Het percentage structurele plaatsingen bedraagt 17%.
• Daarnaast zijn 8 medewerkers uitgestroomd.
• Ongeveer 300 medewerkers oriënteerden zich via het programma van Werk naar Werk op een andere baan.

• Strategische personeelsplanning: inzicht in de toekomstige groei en krimp van functies draagt bij aan een beter organisatieresultaat. Hierbij gaat het om tijdige inzet van herplaatsers, besparing op kosten van inhuur en de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek. Bovendien kunnen we vroeg inspelen op vergrijzing en toekomstige boventalligheid. Als laatste willen we functies meer laten meebewegen met de ontwikkelingen in de organisatie en de maatschappij;
• Opleiding: we willen dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar persoonlijke-, professionele- en loopbaanontwikkeling. Dat vraagt van de leidinggevende helderheid over de teamdoelen en gewenste resultaten. Het vereist ook een duidelijke afbakening van de grenzen door de leidinggevende. En openheid over de ontwikkeling van de functie (bijvoorbeeld krimp of groei) binnen het toekomstbeeld van de organisatie;
• Mobiliteit: We willen minimaal 25% herplaatsers structureel herplaatsen en maximaal 50 medewerkers aan de proef Interne Mobiliteit laten deelnemen. Het percentage mensen dat we langer dan een jaar extern inhuren (van de totale inhuur) brengen we terug naar 10%. Op structurele vacatures waarvoor geen interne kandidaten zijn, nemen we, waar mogelijk, jongeren aan.

Strategische personeelsplanning

• We hebben een convenant met de bonden gesloten. Onder het motto “Vernieuwen en versnellen” anticiperen beide partijen de komende jaren op thema’s als mobiliteit, externe inhuur en verjonging van de organisatie;
• Ook hebben we de plaatsingsprocedure aangepast waardoor we reorganisaties sneller kunnen uitvoeren. Bovendien is daarin afgesproken dat bij reorganisaties op leidinggevende functies van schaal 10 en hoger altijd gesolliciteerd moet worden;
• Ten slotte hebben we strategische personeelsplanning op directieniveau uitgevoerd. De uitkomsten zijn meegenomen in de bezuinigingsvoorstellen.

Opleiding

• We hebben een opleidingsweek georganiseerd die gekoppeld was aan de thema’s van organisatieontwikkeling (Van buiten naar binnen, Naar innovatieve werkwijzen en processen, persoonlijk leiderschap en Naar effectieve organisatie, samenwerking en (be)sturing);
• Daarnaast hebben we de leerportal 'GroningenLeert' beschikbaar gesteld. Dit is een website waarop alle beschikbare opleidingen voor onze organisatie worden aangeboden;
• Ook hebben alle medewerkers een eigen opleidingsbudget beschikbaar gekregen voor de komende 3 jaar. Hierdoor ligt de regie over de ontwikkeling meer bij de medewerker. De medewerker en de leidinggevende voeren samen het gesprek over de ontwikkeling van de medewerker in relatie tot de gewenste resultaten van de afdeling.

Mobiliteit

• We hebben het Generatiepact aangepast. Daardoor verlagen we de drempel om deel te nemen.

Om meer jongeren binnen de organisatie te krijgen hebben we:

• De derde groep trainees aangenomen;
• De werving voor de vierde groep trainees gestart;
• 6 stadstalenten aangenomen in het kader van het Generatiepact;
• Een leerwerkplek geboden aan ongeveer 200 stagiairs op academisch, HBO- en MBO-niveau;
• Zijn we gestart met 6 extra BBL-banen (Beroeps Begeleidende Leerweg) voor MBO-ers.

Overig

• In het kader van de Wet Werk en Zekerheid hebben we het aantal payrollers sterk teruggebracht;
• We hebben een integriteitsfunctionaris benoemd en workshops over integriteit gehouden op alle niveaus binnen de organisatieonderdelen;
• We zijn doorgegaan met de proef voor het vernieuwen van de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Hiermee willen we mensen beter ondersteunen bij hun ontwikkeling en mobiliteit.